Gestión del desempeño: qué es y cómo llevarla a cabo

Actualizado el 24 de julio de 2023

La gestión del desempeño es una serie de estrategias que se emplean con el objetivo de obtener el máximo desempeño de los trabajadores, con lo que se logran alcanzar las metas de los equipos, y, por consecuencia, se incrementan las utilidades de la empresa. Así, la gestión del desempeño es esencial para lograr el éxito tanto de las empresas como de los trabajadores. Una óptima gestión del desempeño requiere de un buen liderazgo por parte de los gerentes, de modo en que se fomente la motivación laboral en los trabajadores para aumentar su productividad.En este artículo explicaremos en qué consiste la gestión del desempeño, y te diremos cuáles son los factores indispensables para su planificación. Además, analizaremos cuál es la diferencia entre la gestión y la medición del desempeño.
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Qué es la gestión del desempeño

La gestión del desempeño tiene como finalidad la mejora continua de los resultados de la organización, así como de sus equipos y de sus colaboradores. Para esto, la empresa debe de planificar e implementar una serie de estrategias que buscan que el trabajador tenga un óptimo desempeño, con lo que aumente su productividad y cumpla con los objetivos establecidos. Para lograrlo, es necesario definir con claridad y comunicarle al trabajador las responsabilidades de su cargo, así como los resultados que se esperan de su desempeño. Además, será importante mantener su satisfacción laboral y fomentar continuamente el desarrollo de sus talentos y habilidades.

Cómo lograr una buena gestión del desempeño

Lo primero que una empresa debe de tener en cuenta es la elaboración de una buena estrategia para obtener la máxima productividad de la relación con los trabajadores. Esta estrategia debe de lograr potenciar el talento y el rendimiento de los colaboradores, por lo que su planeación debe realizarse de manera detallada.A continuación, mencionaremos los elementos que deben considerarse para lograr una buena gestión del desempeño.

Factores elementales para una buena gestión del desempeño

Para desarrollar estrategias efectivas en cuanto a la gestión del desempeño, es indispensable tomar los siguientes factores en consideración:

Conocer los objetivos

Una buena estrategia de gestión del desempeño comienza estableciendo los objetivos. Para esto, es importante que las empresas realicen una descripción de trabajo detallada para los trabajadores en donde, a su vez, se especifique con precisión cuáles son sus objetivos. Además, es importante que los líderes discutan con los miembros de su equipo el modo en que esperan que progrese cada uno.Para un mejor desempeño por parte de los trabajadores, es recomendable establecer el método de objetivos SMART, el cual consiste en definir objetivos que sean fáciles de entender y de alcanzar. El tener claras las metas facilitará los procesos en todos los niveles, desde las funciones del trabajador hasta la supervisión de los proyectos.

Tener claridad de las funciones

Aunado al tema de los objetivos, otro aspecto básico para que los trabajadores puedan desarrollar con éxito y productividad sus labores es que tengan un conocimiento claro de las funciones que han de desarrollar como parte de su puesto. Mientras más definidas estén estas labores, más fácil será que se cumplan, y, por consiguiente, que se alcancen los objetivos que estas persiguen.

Continua formación

Un factor esencial para obtener el máximo rendimiento por parte de los trabajadores es el apoyo por parte de la empresa para otorgarles constantes capacitaciones. Las organizaciones deben asegurarse de que cada trabajador cuente con todos los conocimientos necesarios para desempeñar sus tareas, por lo que habrá de procurar que se capaciten y se actualicen de manera constante. Por esto, es recomendable implementar programas de formación y desarrollo que incluyan certificaciones, cursos, seminarios, entre otros.

Retroalimentación

Una cuestión clave para lograr una buena gestión del desempeño es aplicar de manera constante la retroalimentación, también conocida en inglés como feedback.La retroalimentación laboral es cuando un líder brinda comentarios a los trabajadores acerca de su desempeño, sus acciones y actitudes. El objetivo es reconocer y mantener los aspectos positivos, y modificar o eliminar los negativos.De este modo, es recomendable que se tengan conversaciones periódicas en las que se mencionen los aspectos en los que el trabajador está haciendo un buen trabajo, pero que también se realicen críticas constructivas respecto a sus áreas de mejora, para las que idealmente se propondrán soluciones por medio de una orientación profesional y se generarán compromisos.Te puede interesar: Cómo reaccionar y aprender de tus errores en el trabajo.

Incentivos

Como recién comentamos, dentro de los comentarios que un líder puede realizar a los trabajadores se encuentran tanto aspectos positivos como negativos. Para cualquiera de los dos casos, una herramienta útil para mantener la motivación y el compromiso del trabajador son los distintos tipos de incentivos laborales.Un incentivo generalmente consiste en un bien de valor, en un premio o en una gratificación que se le ofrece a un trabajador ya sea para que preserve los buenos resultados en sus actividades, o para que consiga una mejoría. Utilizada de manera adecuada, esta herramienta puede impulsar la productividad, promover la sana competencia y ayudar a alcanzar metas individuales y colectivas.

Formación de líderes

Otra estrategia a considerar para la gestión del desempeño es fomentar el liderazgo en los miembros de los equipos. En la medida en que los trabajadores realicen sus objetivos SMART, ganarán habilidades para desarrollarse como potenciales líderes, lo que los mantendrá comprometidos y con una visión de constante crecimiento. Una manera en que los gerentes de los equipos podrán identificar a los trabajadores con cualidades de liderazgo será a través de la retroalimentación periódica que se mantenga con los miembros del equipo.Otro modo de empoderar a los trabajadores para que comiencen a desarrollar las habilidades de liderazgo es inscribirlos en programas de capacitación, o bien, otorgarles el cargo de proyectos relevantes, en los que puedan tanto desarrollar como demostrar sus dotes de mando. El ofrecer apoyo y comentarios de la gerencia a lo largo de estos procesos de capacitación, permitirá que los miembros del equipo se desempeñen al máximo, lo que traerá beneficios adicionales como mejoras en el clima laboral y ganancias rentables para la empresa.Estos son algunos de los principales factores que las empresas deben de considerar como parte de las estrategias para el desarrollo de una buena gestión del desempeño. Una vez que se hayan implementado estos métodos, el siguiente paso será medir el desempeño que alcance cada trabajador a partir de estos esfuerzos realizados por sus líderes y las empresas. Veamos a continuación de qué manera se puede obtener una medición de estos resultados.

Gestión del desempeño vs. Medición del desempeño

Con frecuencia llegamos a confundir la gestión del desempeño con la medición del desempeño. La principal diferencia entre estos conceptos radica en que la medición del desempeño es una valoración más concreta, que normalmente ocurre cada determinado periodo, como podría ser una vez al año. Por otro lado, la gestión del desempeño es una serie de acciones mucho más amplia, ya que se vive de manera diaria en la interacción entre el supervisor y el supervisado.Sin embargo, hay dos aspectos fundamentales que distinguen a la gestión del desempeño de la medición del desempeño. Conócelas a continuación:

Intención

Las empresas utilizan la medición del desempeño para realizar un puntual seguimiento del progreso que se ha alcanzado a lo largo de cierto periodo hacia objetivos muy específicos. Por ejemplo, un gerente de ventas podría utilizar mediciones de desempeño para saber cuántas llamadas hacen los representantes de ventas a lo largo de un día y compararlo con la meta anual que se tenga. Mientras que, por otro lado, la misma empresa utilizará la gestión del desempeño para implementar las estrategias que se necesiten para alcanzar dicha meta anual. En este caso, el gerente de ventas implementará métodos que permitan incrementar la tasa de llamadas que realice su equipo.

Ejecución

En sí, la medición y la gestión del desempeño se complementan. Una estrategia de medición del desempeño generalmente involucra el seguimiento de actividades y el análisis de reportes; mientras que la gestión del desempeño se encarga de ejecutar una serie de métodos para alcanzar las metas establecidas por las mediciones de desempeño.Entiéndelo así, después de acordar las medidas u objetivos del desempeño, los gerentes evaluarán los medios más eficientes y efectivos como parte de la gestión del desempeño para alcanzar esas metas de medición.Como habrás visto, la gestión del desempeño contribuye a dos aspectos principalmente, por un lado, las empresas alcanzarán sus objetivos e incrementarán con éxito sus utilidades, mientras que, por otro lado, los trabajadores potenciarán su talento y aumentarán su rendimiento.Así, el departamento de recursos humanos debe de tomar en cuenta que se planifiquen e implementen los programas o estrategias de gestión del desempeño por parte de las gerencias de los equipos de manera en que se logre la mayor productividad y satisfacción de los trabajadores.
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